Администрирование и менеджмент в образовательном учреждении

ЛЮБОВЬ ПЛАХОВА, АЛЕКСАНДР ЗВЯГИН

Администрирование и менеджмент в образовательном учреждении

Аннотация. Представлен основанный на системно-деятельностном подходе анализ взаимодействия администрирования и мотивационного менеджмента, направленных на эффективное управление введением ФГОС в практику учреждений общего образования.

дминистрирование и менеджмент представляют собой важнейшие составляющие социального управления образовательной организацией. Однако тренд последних лет говорит о явном превалировании администрирования («обезличенная система управления» -Евенко, 2002, с. 6), что подтверждается и содержанием программ подготовки руководителей,и практикой управления. Увы, порою это идет вразрез с реальной картиной мотивированности и заинтересованности участников образовательных отношений во введении новых стандартов.

То, что рассматривается в администрировании как объекты, наделенные функциями, как обезличенные кадровые условия и образовательный контингент, для менеджмента становится субъектами, личностями, участниками совместной деятельности, обладающими своей индивидуальностью, от заинтересованности и мотивированности которых на достижение результата зависит успешность образовательной организации в условиях введения федеральных

государственных образовательных стандартов (ФГОС). «Менеджмент касается человека, и только человека. Задача менеджмента - обеспечить совместную и эффективную работу людей, давая им возможность реализовать в максимальной степени свои сильные стороны и нейтрализуя их недостатки. Именно к этому сводится основная задача любой организации, именно поэтому менеджмент становится жизненно важным, определяющим фактором в решении этой задачи» (Друкер, 2004, с. 28).

Администрирование является необходимой составляющей управления функционированием образовательной организации, при этом важно подчеркнуть: необходимой, но не достаточной. Усилий одного лишь администрирования недостаточно и для развития образовательного учреждения, и для того, чтобы оно становилось именно организацией, а точнее, соорганизацией всех действующих лиц, которая способна к самоорганизации, стремится стать компетентной в решении нетиповых и разноплановых задач, вытекающих из современных условий неопределенности. Тем не менее практика большинства образовательных

об авторе

Л.М. Плахова, заслуженный учитель России, кандидат педагогических наук

организации показывает, что в условиях введения ФГОС ставка управления делается именно на администрирование при краИне незначительном использовании отдельных технологии менеджмента.

Игнорирование значимости менеджмента и усиление приоритета администрирования приводят к тому, что наиболее распространенной проблемой в образовательных организациях становится работа с кадрами. По сути же эти проблемы являются именно мотиваци-онными и организационными, поскольку связаны с неприятием изменений в трудовой организации, безответственностью, некомпетентностью, безынициативностью участников деятельности, внутриорганизационной конфликтностью, неэффективностью организации в решении поставленных задач и т.д. и т.п. Решение этих острых проблем лежит в поле зрения именно менеджмента, поскольку речь идет о человеческом факторе, а объектно-функциональное администрирование с его опорой на субординацию, регламенты, приказы и инструкции неспособно справиться с ними, как и решить одну из важнейших задач управления в условиях ФГОС - добиться того, чтобы участники образовательных отношений стали сообществом заинтересованных введением новых ФГОС действующих лиц, мотивированных на достижение результата, который, в свою очередь, становился бы для нихлич-ностно и общественно значимым.

Таким образом, именно менеджменту в образовательной организации

Именно менеджменту в образовательной организации отводится ведущая роль лич-ностно-ориентированного управления: менеджмент - это управление, обращенное к личности и осуществляемое личностью. Поэтому в области интересов и задач менеджмента находятся не просто кадры, которые «решают все», а именно личности тех, кто участвует в деятельности и управлении образовательной организации, их установки, мировоззрения, позиции, их способности к решению задач деятельности, их предметная, социальная и рефлексивная компетентность, их мотивированность и нацеленность на достижение результата.

отводится ведущая роль личностно-ориентированного управления: менеджмент - это управление, обращенное к личности и осуществляемое личностью. Поэтому в области интересов и задач менеджмента находятся не просто кадры, которые «решают все», а именно личности тех, кто участвует в деятельности и управлении образовательной организации, их установки, мировоззрения, позиции, их способности к решению задач деятельности, их предметная, социальная и рефлексивная компетентность, их мотивированность и нацеленность на достижение результата.

Если администрирование занимается важнейшими для функционирования организации вопросами делегирования полномочий по подразделениям, органам управления и распределения функций образовательной организации на функционалы должностных / назначенных / выборных лиц, то менеджмент, получая такую функциональную «эстафетную палочку» от администрирования, берется за наиболее трудные вопросы управления. А трудными они являются потому, что менеджмент работает не с функциями, а с конкретными людьми, выполняющими определенные функции, и видит и ценит в каждом из них не функциональную пригодность, а именно индивидуальность и развивает его способность в решении различных функциональных и социальных задач всей организации. Менеджмент - это управление совместной деятельностью индивидуальностей, устремленное на общее достижение ими целей организации.

Трудность менеджмента заключается и в том, что его главными вопросами становится не просто координация в выполнении функций между работающими рядом в образовательном учреждении разными подразделениями, органами управления и должностными лицами, а именно совместная деятельность всех участников образовательных отношений, взаимодействующих между собой для достижения их общей цели. Это возможно «только тогда и там, где есть ориентировка на характер и результат действий другого человека... Это механизм, координирующий совместную деятельность, но не рядом,

а в сотрудничестве при наличии общей цели» (Эльконин, 1989, с. 499).

Администрирование ведает вопросами распределения работников и обучающихся согласно формальной структуре образовательного учреждения для выполнения определенных функциональных задач (данная позиция в теории управления называется «функциональное разделение труда»). Таким образом обучающиеся распределяются по группам и классам, а работники причисляются к структурному подразделению, отделению, объединению и т.д. Оказавшиеся в определенном «месте» организационной структуры работники и обучающиеся выполняют положенные им функции. А вот как им работается в этой ячейке организационной структуры вместе, как они взаимодействуют между собой, как их труд становится сотрудничеством, какие межличностные и межгрупповые отношения возникают в процессе их совместной деятельности - это важнейшие вопросы менеджмента. Именно они определяют сущностные и принципиальные позиции, разделяющие администрирование как объектно-функциональное управление и менеджмент как созидатель совместной деятельности участников образовательных отношений. В задачи администрирования входит необходимое для обеспечения функционирования разделение функциональных обязанностей и формальное возложение ответственности за их выполнение. Менеджмент, погруженный в сферу совместной деятельности, опирается на ее сущностные основания, которые заключаются в том, что участники, взаимодействуя друг с другом, сами берут на себя обязательства и несут осознанную ответственность перед собой и перед соратниками по общему делу.

Одной из самых распространенных проблем управления является безответственность исполнителей, решение которой методами администрирования, а точнее приказами по усилению ответственности и взысканиями, дает, как правило, кратковременный эффект. А вопросы коллективной ответственности администрированию оказываются и вовсе не по плечу (если речь идет о действительном решении проблемы, а не о формальной отписке в документах).

об авторе

Ответственность как личностная позиция субъекта деятельности и как развивающаяся социальная норма коллективного субъекта деятельности не формируется приказами и инструкциями, а является важной составляющей деятельности, истоки которой лежат в мотивационной сфере личности и мотивации коллективного субъекта, лич-ностно и социально значимой для участников совместной деятельности. При этом вовлекаемые в решение этих важных задач (а не принуждаемые к этому) участники образовательных отношений, видя в задачах область своих компетенций, включаясь в совместную деятельность, развивают свою компетентность, потому что того требуют возложенные на них функции. Это положение становится особенно важным в условиях введения ФГОС, поскольку достижение новых ориентиров образования расширяет спектр компетенций и педагогов, и обучающихся, и родителей обучающихся.

Именно менеджмент, а не администрирование, создает в образовательной организации атмосферу сотрудничества, взаимной поддержки, коллективной и индивидуальной инициативы, совместной рефлексии достигнутого, столь необходимых в решении сложных, нетиповых и разноплановых задач введения ФГОС. Менеджмент - это развивающее участников совместной деятельности управление развивающейся социальной организацией. Он способен взять на себя решение важнейшей задачи организации - «обеспечить совместную и эффективную работу людей, давая им возможность реализовать в максимальной степени свои сильные стороны и нейтрализуя их недостатки. Именно к этому сводится основная задача любой организации, именно поэтому

Именно менеджмент, а не администрирование, создает в образовательной организации атмосферу сотрудничества, взаимной поддержки, коллективной и индивидуальной инициативы, совместной рефлексии достигнутого, столь необходимых в решении сложных, нетиповых и разноплановых задач введения ФГОС. Менеджмент - это развивающее участников совместной деятельности управление развивающейся социальной организацией.

А.С. Звягин, ведущий научный сотрудник ФИРО, кандидат педагогических наук

менеджмент становится жизненно важным, определяющим фактором в решении этой задачи» (Друкер, 2004, с. 28). Смысловой и целевой направленностью менеджмента является созидание из первоначально заданного формального кадрового состава, контингента обучающихся и их родителей компетентной организации, представленной педагогическим, детским и родительским сообществами. Объединенные общими для них целями и вовлеченные в совместную деятельность, они развивают свои способности в решении новых задач. Такая смысловая и целевая направленность менеджмента не только не противоречит администрированию, а, наоборот, помогает ему в решении важных задач, возложенных государством на образовательную организацию.

Самостоятельно справиться с ними смогут именно компетентные организации (Ходкинсон, Сперроу, 2007).

Мотивационный менеджмент - это смысловое управление, разъясняющее и проясняющее смыслы деятельности, создающее через общение и рефлексию условия для формирования осознаваемой потребности в осуществлении деятельности.

Рассматривая администрирование и менеджмент как важнейшие составляющие социального управления, подчеркнем, что в системе управления образовательной организацией у них нет разных объектов, - наоборот, обе эти составляющие прилагают свои усилия в одних и тех же объектах управления. В каждом направлении деятельности образовательной организации администрирование и менеджмент решают разные, но не противоречащие друг другу, а дополняющие друг друга задачи. Чтобы убедиться в этом, воспользуемся примером решения кадровых вопросов управления, которые, кстати, по-разному называются в администрировании (работа с кадрами) и в менеджменте (управление персоналом). В первом случае это административно-функциональные вопросы, связанные с приемом, переводом, увольнением, расстановкой кадров, премированием, взысканиями, повышением квалификации, аттестацией, награждением

работников и т.д.). В случае управления персоналом во главу угла ставятся вопросы результативной, эффективной и ответственной деятельности каждого работника, мотивации и рефлексии, развития индивидуальной и коллективной профессиональной компетентности, формирования и развития команд (ко-мандообразования), организационной культуры и организационного поведения и т.д.

В администрировании показателями работы с кадрами являются численность, вакансии, уровень образования, стаж, категории, количество награжденных и т.д. В кадровом менеджменте результаты проявляются как достижения в создании коллектива (групповая сплоченность, совместность и совместимость, причастность, взаимоуважение, взаимная поддержка и т.д.) и заметная компетентность каждого и всей образовательной организации как способность видеть проблемы, ставить и решать сложные профессиональные задачи и нести ответственность за результат своей деятельности, деятельности группы и деятельности организации в целом.

При этом, имея общую картину приложения своих усилий, администрирование и менеджмент видят ее с разных позиций. Для администрирования объекты управления в образовательной организации - это функции организации, которые необходимо выполнять, а значит, надо разработать функционал исполнителей в каждом из объектов и добиваться функциональности объекта через исполнительскую дисциплину. И это важные и необходимые задачи управления, невыполнение которых грозит нарушением функционирования всей организации (Асмолова (Плахова), 2016).

Менеджмент «видит» в объектах управления направления совместной деятельности, и его главными задачами становятся включенность, мотивированность, целеустремленность, развитие компетентности участников образовательных отношений в процессе решения задач деятельности образовательной организации. Менеджмент оказывает администрированию неоценимую помощь, а по существу и обеспечивает выполнение функций образовательной организации, опираясь при этом на мотивацион-ные ресурсы деятельности, а именно на

внутреннюю мотивацию, позволяющую субъекту «ощутить себя источником действия», на стремление преодолевать трудности и сложности ради достижений в личностно и социально значимой деятельности.

Поясним, что в отличие от кадрового менеджмента, задачи которого связаны с управлением развитием кадрового потенциала организации; педагогического менеджмента, область задач которого связана с управлением персонификацией образовательной деятельности, разработкой и реализацией целесообразной для каждого обучающегося образовательной программы; организационного менеджмента как управления формированием организационной культуры, норм организационного поведения, имиджа организации и т.д., мотивационный менеджмент не управляет мотивацией, а создает условия совместной деятельности, в процессе которой порождаются мотивы субъектов деятельности и изменяются ценностно-смысловые и целевые установки участников деятельности. Таким образом, мотивационный менеджмент - это не объектное «подразделение» менеджмента по направлениям деятельности образовательной организации, а основа, фундамент всего менеджмента.

Главная отправная позиция для мо-тивационного менеджмента - опосре-дованность изменения мотивацион-но-смысловых отношений изменением лежащей в ее основе деятельности (Ас-молов, 2001). Отсутствие понимания этой важнейшей, фундаментальной для мотивационного менеджмента основы на практике приводит к тому, что администрирование, вооруженное формулой «Должен! Обязан! - Выполнять!», требует от исполнителей действовать, не обращая внимание на то, понимают ли они, осознают ли, ради чего, для чего и зачем они должны это делать. Вот почему при введении ФГОС у администраторов возникают проблемы с теми исполнителями, кто изначально не видел смысла во введении новых стандартов и оказывал явное или скрытое сопротивление изменениям. «Опускались руки» и у тех педагогов, которые были заинтересованы в нововведениях, но столкнулись с трудностями разработки содержания и методов и ресурсов, не видя смысловой

и целевой направленности образовательной и педагогической деятельности в условиях ФГОС.

Не только к задачам, но и к миссии мо-тивационного менеджмента можно отнести слова А.Н. Леонтьева, сказанные им об искусстве: «суметь побороть равнодушие значений и передать личностные смыслы» (цит. по: Там же, с. 351). Мо-тивационный менеджмент, в отличие от «ремесла» администрирования, можно отнести к области искусства управления.

Мотивационный менеджмент - это смысловое управление, разъясняющее и проясняющее смыслы деятельности, создающее через общение и рефлексию условия для формирования осознаваемой потребности в осуществлении деятельности.

По существу, задачи мотивационного менеджмента в условиях ФГОС можно определить так: необходимо перевоспитание педагогов, смысловые установки которых сформировались в ЗУНовской парадигме. Поставив такую задачу перевоспитания, всегда следует помнить наказ А.Н. Леонтьева: «Смыслу не учат. Смысл воспитывается» (цит. по: Асмо-лов, 2002, с. 320).

Отсюда понятно, почему мотивацион-ный менеджмент становится эффективным инструментом организационного развития, способным обеспечить достижение осознаваемых и осознанных участниками совместной деятельности изменений в качестве образования, которые определены в новых образовательных стандартах.

Новые задачи требуют того, с чем ранее педагоги не сталкивались, - необходимости, имея лишь целевые ориентиры личностных, метапредметных и предметных результатов образования на каждой ступени образования, самостоятельно проектировать образовательную и педагогическую деятельность с учетом понимания индивидуальной ситуации развития каждого ребенка и социальной ситуации развития детского коллектива.

В отличие от администрирования, где движущей силой являются внешние требования к исполнителям, мотиваци-онный менеджмент идет другим, пусть более длинным и сложным, путем: от

проникновения в смысл нового явления ФГОС, опирающегося на другие ценностно-смысловые приоритеты в развитии образования, затем через осмысление проблем и рефлексию «ЗУНовской действительности», обезличивающей детей в угоду значимости предметных знаний, он переходит к осмысленным и осознанным действиям участников совместной деятельности по введению ФГОС в образовательной организации.

Однако введение ФГОС является одной из сложнейших задач управления, поскольку в отличие от прежних поставленных ЗУНами задач, вытекающих из четкой направленности предметного обучения и детализированных требований к результатам обучения в прежних программах, нынешняя ситуация отличается неопределенностью, а для многих педагогов - размытостью целей и непонятностью действий. Новые задачи требуют того, с чем ранее педагоги не сталкивались, - необходимости, имея лишь целевые ориентиры личностных, метапредметнъх и предметных результатов образования на каждой ступени образования, самостоятельно проектировать образовательную и педагогическую деятельность с учетом понимания индивидуальной ситуации развития каждого ребенка и социальной ситуации развития детского коллектива.

Даже если «прояснились» смыслы ФГОС и их введение становится осмысленным, перед управлением возникает новая мотивационная проблема, связанная с тем, что привыкшие быть успешными в прежних ЗУНовских условиях деятельности администраторы и педагоги с опаской относятся к введению ФГОС, тем самым предотвращая возможные неудачи и свою неуспешность в новых условиях деятельности.

Таким образом, не только отсутствие смысла и понимания задач введения ФГОС, но и мотивы избегания неудач, в основе которых лежит ощущение субъектами своей некомпетентности в решении новых задач деятельности, становятся еще одним фактором демотива-ции. Действуя сначала как стресс от растерянности и дискомфорта, связанного с необходимостью работать в новых условиях, с новыми целями, по новым программам и с применением новых технологий, демотивация способна не только

не только провоцировать открытое недовольство изменениями, но приводить в организации к саботажу изменений, возвращаясь к привычным действиям и методам в ЗУНовской парадигме.

Известное всем выражение «успех окрыляет» подтверждает, что ощущение успешности становится движущей силой мотивации достижений, вызывающей намерение продолжать начатое дело и достигать наилучших результатов. Однако «успешность», несмотря на то, что этот термин в последние годы стал одним из самых распространенных в системе общего образования, многими понимается по-разному и порою становится синонимом результативности и эффективности деятельности.

Определяя его значение с позиции мотивации достижений, мы говорим об успешности там и тогда, когда речь идет о достижении субъектом трудной для него цели и решении сложной для него задачи, достижении высоких результатов, с которыми справляются немногие, превосхождении себя в своих же достижениях. В понимание успешности мы вкладываем не просто результат как итог деятельности, а результат, достигнутый в преодолении благодаря приложенным для его осуществления усилиям и стараниям субъекта. Эта позиция очень важна для понимания руководителями различий в результатах как достижения целей с позиций администрирования и мотивационного менеджмента.

В практике администрирования це-леполагание и анализ выполнения поставленных целей рассматриваются как непреложные правила управления функционированием и развитием организации, ориентирующие организацию на результат, который должен быть достигнут, и обязательный анализ результата. Такой анализ осуществляется с позиции результативности как степени достижения запланированного результата и с позиции эффективности, которая позволяет не только рассматривать отношение достигнутых результатов к ресурсам, использованным в процессе достижения цели, но и выявлять технологические аспекты эффективности (выбранные способы достижения цели).

Между тем администраторы, вскрывая проблемные зоны функционирования, крайне редко задумываются над

тем, что анализ, если он проводится в образовательной организации критично (а по-другому и не должно быть), не способствует повышению мотивации исполнителей, поскольку его цель иная - выявлять проблемы и ставить задачи, направленные на их преодоление. Однако редко когда и где в образовательных организациях, вскрывая проблемы результативности и эффективности, видят за ними пласт мотивационных проблем. В условиях введения ФГОС, когда администрирование по сути игнорирует мотивационный менеджмент, а делает ставку только на усиление проблематики недостижения целей и неэффективности, не учитывая сложность новых условий работы исполнителей, это, как правило, только усиливает их демотива-цию.

Сказанное вовсе не означает, что не следует проводить анализ, если он становится демотивирующим фактором. Наоборот, администрированию необходимо «заручиться поддержкой» моти-вационного менеджмента: он придает целям, стоящим перед организацией, и задачам, которые решает организация, субъектную «окраску» с позиции самооценки участниками сложности, трудности, досягаемости, возможности осуществления и достижения по-ставленныйх целей самими субъектами. Х. Хекхаузен (2003), говоря о мотивации достижений, образно определил это так: «мотив окрашивается мотивом достижения».

Таким образом, то, что администрирование определяет как цели и задачи для исполнителей, для мотивационного менеджмента «раскрашивается» субъективным для участников предстоящей деятельности спектром, включающим:

• целеожидание (каких целей хотелось бы достичь и каких результатов ожидаем);

• целепритязание (каких целей сможем достичь и на какие результаты можем претендовать, притязать, учитывая свои реальные возможности);

• целедостижение (какие цели будем считать достигаемыми и каких результатов постараемся добиться, прилагая волю, усилие, усердие).

Это означает, что в достигаемых результатах, в которых администрирование видит лишь соответствие/

несоответствие запланированным целям, мотивационный менеджмент «копает глубже», поскольку важнейшие составляющие достигнутых результатов, согласно модели Фрица Хайдера, вклюВ достигаемых результатах, в которых администрирование видит лишь соответствие/несоответствие запланированным целям, мотиваци-онный менеджмент «копает глубже», поскольку важнейшие составляющие достигнутых результатов включают такие позиции, как старание, намерение, настойчивость, способности, умения и трудность задачи.

чают такие позиции, как старание, намерение, настойчивость, способности, умения и трудность задачи (см.: Хекхаузен, 2003).

Для мотивационного менеджмента становится важно не только оценить умения как компетентность участников в решении задач, но и, учитывая трудность предстоящих задач, развивать способности субъектов. На первые позиции в понимании достигнутого результата выдвигается его мотивационная составляющая как проявленное старание, желание участников настойчиво добиваться поставленных целей.

Для управления все вышесказанное означает, что наряду с анализом, столь необходимым в практике администрирования, мотивационный менеджмент «вооружается» необходимым для него рефлексивным инструментарием, делая индивидуальную и групповую рефлексию важнейшими помощниками в развитии способностей участников деятельности к самооцениванию (Там же, с. 368) своих возможностей, прилагаемых усилий и актуальному уровню компетентности, обеспечивающему им успешность в решении задач и достижении целей.

Таким образом, сверхзадача мотива-ционного менеджмента заключается в том, чтобы в процессе деятельности

Мотивационный менеджмент - это рефлексивное управление, ориентирующее участников деятельности на успех в преодолении трудностей и успешность в решении сложных для них задач деятельности.

порождались мотивы, «окрашенные мотивом достижения», и «мотивы порождения эффекта» (effectance motive), «побуждающего субъекта постоянно вступать в спор с окружающим миром, в том числе и социальным, ради усовершенствования своей способности к эффективному действию» (Р. Уайт) (Там же, с. 312). Если для администрирования важны функции и соответствующий им уровень квалификации исполнителей, для менеджмента - компетенции как область ответственности субъектов деятельности и проявляемая ими в процессе деятельности компетентность, то для мотивационного менеджмента, ставящего в центр своего внимания именно деятельность, направленную на достижения, важнейшей задачей становятся «стремление к компетентности» и «мотивация эффективностью» (Р. Уайт - см.: Общая психология, 2007, с. 50).

Отдельной большой задачей («задачей задач») для мотивационного менеджмента является восприятие субъектами себя как компетентных участников деятельности, способных не только справиться с вызовом проблем и задач, стоящих перед образовательной организацией, но и добиваться положительных сдвигов в разрешении проблем. Мотивация эффективностью как «ощущение себя источником изменений» (Р. де Чармс) порождает важнейший для менеджмента мотивационный и мотивирующий эффект - не только подтверждение того, что участники деятельности смогли справиться с трудной задачей, но их самоутверждение в собственных возможностях (Хекхау-зен, 2003, с. 720).

Мотивационный менеджмент - это «управленческий мост» между актуальной компетентностью и зоной ближайшего и стратегического развития образовательной организации. Компетентная организация начинается с развивающейся компетентности каждого участника деятельности.

С опорой на принципы самоэффективности (А. Бандура - см.: Гордеева, 2002, с. 74-76) мотивационный менеджмент «делает ставку» не на традиционно важные в администрировании уровень

квалификации и стаж, а также на сравнение эффективности работников, а, наоборот - на растущее мастерство и развивающуюся компетентность участников деятельности. Им представляется возможность самим оценивать не только свою актуальную компетентность, но и, говоря словами Л.С. Выготского, зону ближайшего развития, осуществляя самопрогноз компетенций, которые им необходимо освоить для того, чтобы стать компетентными в достижении кратко-, средне- и дальнесрочных целей организации.

Мотивационный менеджмент - это «управленческий мост» между актуальной компетентностью и зоной ближайшего и стратегического развития образовательной организации. Компетентная организация начинается с развивающейся компетентности каждого участника деятельности. И для мотива-ционного менеджмента, ставящего задачи организационного развития, важно, чтобы каждый участник совместной деятельности не только «знал и прочитал» цели своей организации в условиях введения ФГОС и не только реально представлял масштаб изменений, которые необходимо осуществить в образовательной организации, но и реально ощущал свою эффективность и воспринимал себя источником изменений. Для этого необходимо перестраивать «привыкшее» администрировать управление образовательной организацией. Эта перестройка начинается через личностно воспринимаемые участниками цели (их ожидание, притязание на них, их достижение), через восприятие ими своей эффективности как способности справляться с решением сложных и трудных задач, через индивидуальную и совместную рефлексию достигнутых результатов именно с позиций успешности, через повышение самооценки и самоуважения, достигаемого в результате преодоления трудностей.

Поэтому в новых условиях деятельности, когда перед образовательными организациями стоят столь масштабные задачи введения ФГОС, необходимо эффективно (т.е. с учетом понимания задач и арсенала возможностей) объединять потенциал административного и мотивационного ресурсов организации для создания условий включенности каждого участника в

достижение целей всей организации. Это означает, что «умелые руки» руководства - администрирование и менеджмент - должны помогать друг другу в решении новых задач деятельности образовательной организации.

ЛИТЕРАТУРА И ВЕБЛИОГРАФИЯ