Спросить
Войти

ГРЕЙДИРОВАНИЕ КАК ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД В ОПЛАТЕ ТРУДА: НАУЧНО-ПРИКЛАДНОЙ СЦЕНАРИЙ ДЛЯ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Автор: Герасименко Оксана Александровна

Удк 331.28:331.102.3 JEL Classification: J390

грейдування як 1нновац1йний п1дх1д в оплат1 прац1: науково-прикладний сценар1й для високотехнолопнних пщпришств

® 2019 ГЕРАСИМЕНКО о. 0., ГЕРАСИМЕНКО Г. В.

УДК 331.28:331.102.3 JEL Classification: J390

Герасименко О. О., Герасименко Г. В. Грейдування як шновацшний пщхщ в оплатi працi: науково-прикладний сценарiй для високотехнолопчних тдприемств

Метою cmammi е розроблення науково-прикладного сценарю та аргументаця контенту головних компонент грейдування як управл&нсьт новацИ у проектуванш основное заробтно! плати на високотехнологчних тдприемствах. Об(рунтовано необхiднiсть удосконалення управлiнських пiдходiв до формування ефективноi системи оплати прац як детермiнанти залучення, закрплення та ефективного використання людських ресурав висо-котехнологiчних тдприемств. Сформульовано вимоги до розроблення систем оплати прац в конкурентному середовищi. Наведено аргументацю масштабного поширення традицйноi тарифноi моделi оплати прац1 яка в ринкових умовах зазнала глибокоi кризи. Наголошуеться на необхiдностi модертзацП стандартних систем оплати прац. Квттесен^я статт&> - iмплементацiя теоретико-прикладних аспект&в грейдування як iнновацiй-ного тдходу в оплат&1 прац в управл&тську практику високотехнологчних тдприемств з урахуванням особливостей 1хлюдського ресурсу та трудових процеав. П&дкреслено, що компетентностi персоналу високотехнологiчних тдприемств формують передумови забезпечення конкурентного розви-тку. Акцентовано увагу на тому, що винагорода за працю, як компонента комплексного мотивацйного мехатзму високотехнологiчних тдприемств, об&еднуе управл&тський нструментарш, що стимулюе продукування високотехнологiчно&i продукцИ та високотехнологчних послуг. Сформовано комплекс чинниюв, як характеризують значущсть посад високотехнологiчних тдприемств, що забезпечуе кореляцт з розмiром заробтноi плати. Запропоновано альтернативн факторно-балов&> матриц оцнювання значущот робт /посад для високотехнологiчних тдприемств з однаковою та рзною клькстю р&ютв. Розроблено матрицю опису фактор&в оцнювання значущостiробт/посад. У контекст&1 ефективностi систем оплати прац наголошуеться на доцмьнот поеднання грейдування та управлшня результативнстю з використанням ключових показнит ефективност&1 Об(рунтовано можливктьзабезпечення диференцацИта посилення &1ндив&1дуал&ваци заробтноi плати.

Ключов&1 слова: високотехнологчне тдприемство, оплата працi, основназаробтна плата, грейди, грейдування, факторно-балова матриця. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-0712-2019-3-91-99 Табл.: 3. Ббл.: 25.

Герасименко Оксана Олександ^вна - кандидат економiчних наук, доцент, доцент кафедри менеджменту iнновацiйноiта iнвестицiйноiд&тльност&1,

Ки/вський нацональний утверситет iменi Тараса Шевченка (вул. Володимирська, 60, Кив, 01033, Украна)

E-mail: gerasimenko_o_o@ukr.net

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1122-1189

Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-8003-2018

SPIN: http://elibrary.ru/1343-6676

Герасименко Ганна Валентин&тна - кандидат економiчних наук, асистент кафедри управлшня персоналом та економки прац1 Ки/вський нацональ-ний економiчний утверситет iм. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кшв, 03057, Украна) E-mail: gerasimenko_anna_w@ukr.net

УДК 331.28:331.102.3 JEL Classification: J390

Герасименко О. А., Герасименко А. В. Грейдирование как инновационный подход в оплате труда: научно-прикладной сценарий для высокотехнологичных предприятий

Целью статьи является разработка научно-прикладного сценария и аргументация контента главных компонент грейдирования как управленческой новации в проектировании основной заработной платы на высокотехнологичных предприятиях. Обоснована необходимость совершенствования управленческих подходов к формированию эффективной системы оплаты труда как детерминанты привлечения, закрепления и использования человеческих ресурсов высокотехнологичных предприятий. Сформулированы требования к разработке систем оплаты труда в конкурентной среде. Приведена аргументация масштабного распространения традиционной тарифной модели оплаты труда, которая в рыночных условиях претерпела глубокий кризис. Отмечена необходимость модернизации стандартных систем оплаты труда. Квинтэссенция статьи - имплементация теоретико-прикладных аспектов грейдирования как инновационного подхода в оплате труда в управленческую практику высокотехнолоUDC 331.28:331.102.3 JEL Classification: J390

Herasymenko O. O., Herasymenko H. V. Grading as an Innovative Approach to Labor Remuneration: Science-Based Practical Scenario for High-Tech Enterprises

The aim of the article is to develop a science-based practical scenario and argue the content of the main components of grading as a managerial innovation in designing basic wages in high-tech enterprises. The need to improve managerial approaches to forming an effective wage system as a determinant of attracting, securing and using human resources of high-tech enterprises is substantiated. The requirements to the development of remuneration systems in a competitive environment are formulated. The argument for the widespread dissemination of the traditional tariff model of remuneration, which has undergone a deep crisis in the market economy, is given. The need to modernize standard wage systems is noted. The quintessence of the article is the implementation of the theoretical and applied aspects of grading as an innovative approach to remuneration in the management practice of high-tech enterprises with consideration for peculiarities of their human resources and labor processes. It is emphasized that the competencies of the personnel of high-tech enterprises form the prerequisites for ensuring their

гичных предприятий с учетом особенностей их человеческого ресурса и трудовых процессов. Подчеркнуто, что компетентности персонала высокотехнологичных предприятий формируют предпосылки обеспечения конкурентного развития. Акцентировано внимание на том, что вознаграждение за труд, как компонента комплексного мотива-ционного механизма высокотехнологичных предприятий, объединяет управленческий инструментарий, который стимулирует продуцирование высокотехнологичной продукции и высокотехнологичных услуг. Сформирован комплекс факторов, характеризующих значимость должностей высокотехнологичных предприятий, что обеспечивает корреляцию с размером заработной платы. Предложены альтернативные факторно-балльные матрицы оценки значимости работ / должностей для высокотехнологичных предприятий с одинаковым и разным количеством уровней. Разработана матрица описания факторов оценки значимости работ /должностей. В контексте эффективности систем оплаты труда отмечена целесообразность сочетания грейдирования и управления результативностью с использованием ключевых показателей эффективности. Обоснована возможность обеспечения дифференциации и усиления индивидуализации заработной платы.

Герасименко Оксана Александровна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента инновационной и инвестиционной деятельности, Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко (ул. Владимирская, 60, Киев, 01033, Украина) E-mail: gerasimenko_o_o@ukr.net ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1122-1189 Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-8003-2018 SPIN: http://elibrary.ru/1343-6676

Герасименко Анна Валентиновна - кандидат экономических наук, ассистент кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: gerasimenko_anna_w@ukr.net

competitive development. Attention is focused on the fact that labor remuneration, as a component of the complex motivational mechanism of high-tech enterprises, combines management tools that stimulate the manufacturing of high-tech products and high-tech services. A set of factors characterizing the significance of positions in high-tech enterprises is formed, which ensures their correlation with the size of wages. Alternative point factor matrices for assessing the significance of works / positions for high-tech enterprises with the same and different number of levels are proposed. A matrix describing the factors for assessing the significance of works / positions is developed. In the context of the effectiveness of wage systems, the feasibility of combining grading and performance management using key performance indicators is noted. The possibility for providing the differentiation and strengthening of individualization of wages is substantiated.

Herasymenko Oksana O. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management of Innovative and Investment Activities, Taras Shevchenko National University of Kyiv (60 Volodymyrska Str., Kyiv, 01033, Ukraine) E-mail: gerasimenko_o_o@ukr.net ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1122-1189 Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-8003-2018 SPIN: http://elibrary.ru/1343-6676

Herasymenko Hanna V. - Candidate of Sciences (Economics), Assistant of the Department of Personnel Management and Labour Economics, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave, Kyiv, 03057, Ukraine)

E-mail: gerasimenko_anna_w@ukr.net

Вступ. Становлення багатовимiрно! ново! економжи з шформацшно-шноващйною та цифровою домшантами породжуе виклики, пошук в^пов^ей на яи обумовлюе змщення акценпв у площину сталого розвитку високо-технолоичного сегмента. Стратепчно важливим активом високотехнолопчних тдприемств, який забезпечуе про-дукування шновацшних ршень, що вткюються у продуктах пращ, е !х людсью ресурси. Тому серед першочергових викликш сталого розвитку високотехнолопчних тдприемств у мшливому ринковому середовищi смд виокремити набуття незаперечних переваг кадрового потенщалу. В таких умовах особливого значення набувае вдосконалення управлшських тдходгв до формування ефективно! систе-ми оплати пращ, що в^грае роль пров^но! детермшанти залучення, закршлення та ефективного використання люд-ських ресурйв високотехнолопчних тдприемств.

Постановка проблеми у загальному виглядi та 11 зв&язок ¡з важливими науковими та практичними завданнями. Опрацювання низки наукових джерел за-св^чило, що системи оплати пращ повинт формуватися з урахуванням сучасних тенденцш розвитку економши i ринкового середовища, базуючись на наукових засадах конкурентоспроможного ршня та належно! диференщащ! заробггно! плати. Оргатзащя заробггно! плати на рiвнi тдприемства мае бути спрямована на виконання таких трьох основних завдань: забезпечення кожному працiвниковi на-лежного розмiру заробпно! плати, який в^пов^ае ринко-вш вартост послуг з пращ та узгоджений з результатами трудово! дiяльностi; забезпечення роботодавцю такого результату дiяльностi, що дозволяе в^шкодувати витрати та отримати прибуток; досягнення необх^ного компромюу в штересах роботодавця i найманих працшникш з питань розподку доходу тдприемства.

Як св^чать результати проведеного Державною службою статистики вибiркового обстеження тдприемств щодо ршня заробпно! плати пращвникш за статтю, вжом, освггою та професшними групами, переважна бкьшють украшських тдприемств застосовують стандартну систему оплати пращ, що базуеться на використант тарифно! с^гки (схеми посадових окладiв) та домшувант по-часово! форми оплати. Так, почасова форма оплати пращ у 2016 р. застосовувалася на 92,5 % тдприемств i для 94,2 % пращвниив. Основна заробгтна плата 90,3 % працшниюв визначалася iз застосуванням тарифно! спки (схеми посадових окладiв) [6, с. 12]. Проте смд тдкреслити, що в ринкових умовах тарифна модель зазнала глибоко! кризи. В ринковш економiчнiй системi оплата пращ повною мiрою мае визначатись ккьистю та яистю продукту

працi (вироблено! продукщ!, наданих послуг, виконаних робгт), залежати вiд значущостi посади та робочого мюця в органiзацiйнiй ieрархi¿ пiдприeмства. Ефективна система оплати пращ, на нашу думку, може бути побудована на основi поеднання науково-прикладних засад грейдування та управлшня результатившстю з використанням ключо-вих показниив ефективностi.

Аналiз останнiх досл^жень i публiкацiй. В науко-вому доробку украшських вчених проблематика грейдування розглядаеться тд кутом зору шноващйного пiдходу в оплатi пращ та управлшсько! технолог!! проектуван-ня основно! заробпно! плати. Теоретико-методологiчне обгрунтування та практичний iнструментарiй запрова-дження грейдiв у практику мотивацiйного менеджменту знайшли вiдображення у низщ праць Колота А. М. та Цимбалюк С. О. [9] з до^дженням пiдходiв до проекту-вання основно&! заробпно! плати, що використовуються на украшських пiдприемствах [19], та виокремленням особливостей проектування основно&! заробпно! плати з використанням традицiйних тарифшащйних процедур i грейдування [20]. Назарова Г. В. грейдинг розглядае як корпоративний шструмент мотивування пращвниив сис-теми управлiння персоналом пiдприемства з метою фор-мування 11 конкурентних переваг [12]. Доронiною О. А. розкрито особливост упровадження системи оплати пращ за грейдами у кадрову полiтику украшських тдприемств з виокремленням позитивних i негативних наслоив [5]. Данюком В. М. та Чернушкшою О. О. доведена дощльшсть використання технолог!! грейдингу для фор-мування диференщйовано! системи винагородження пра-цiвникiв [4]. Кузьмiним О. 6. пропонуеться використання системи премшвання за узагальненими грейдами в мотиващйнш дiяльностi на промислових пiдприемствах з акцентуванням 11 важливостi за умов шноващйно! дiяльностi [11]. Петренко Н. О. пропонуе використовувати грейдування в якост шноващйно! форми та методу проектування заробггно! плати для удосконалення практики матерiально! мотиващ! персоналу та побудови ефективно! системи досягнення щлей пiдприемства [14]. В окремих наукових публшащях знайшли вiдображення галузевi особливост грейдування як пiдходу та технологи вдосконалення системи оплати працi у сферi державного управлiння науковими установами [10], на тдприемствах машинобудування [3], а також в торгiвлi [23], будiвництвi [8], автотранспортi [2], ирничодобувнш галузi [21], енергетицi [17], банкшськш дiяльностi [18].

Незважаючи на постшне звернення науково! стль-ноти до рiзноманiтних аспект1в оплати працi в цкому та застосування системи грейдш, зокрема, з урахуванням галузевих особливостей, дотепер в економiчнiй науцi не сформовано комплексну науково-прикладну платформу щодо використання грейдового тдходу на високотехнолопчних тдприемствах. Брак цшсних концептуальних засад i практичних сценаров у вирiшеннi нагальних завдань щодо вдосконалення оплати пращ у високотехнолоичному сегмент вiтчизняно! економiки шляхом запровадження системи грейдiв обумовив вибiр теми статтi, визначив ло-гжу дослiдження.

Постановка завдання. Виходячи з означено! вище актуальност дослiджувано! проблематики метою статт е розроблення науково-прикладного сценарiю та аргумента-цiя контенту головних компонент грейдування як управлшсько! новацп у npoeKTyBaHHi основно! заробггно! плати на високотехнологiчних тдприемствах.

Виклад основного MaTepiaAy дослiдження. Лоика статтi, що пропонуеться потенцiйним читачам, побудована на iмплементацiï теоретико-прикладних аспекпв грейдування як iнновацiйного тдходу в оплат працi в управлш-ську практику високотехнологiчних пiдприемств з урахуванням особливостей ïx людського ресурсу та трудових процесiв. Так, традицшш риси працi у сферi високотехно-логiчноï дiяльностi - творчий характер, складшсть, висо-кий ршень новизни - в умовах сьогодення доповнюються новими принципово важливими рисами. Зокрема, дина-мiчнiсть становлення ново! економши в мiнливомy рин-ковому середовищi особливо актyалiзyе здатнiсть дiяти у нестандартних ситyацiяx, здатнiсть адаптацп до постiйно змiнюваниx умов дiяльностi як одну з передумов забезпечення конкурентного розвитку високотехнолопчних тдприемств. Наведет характеристики слугують рамковими орiентирами для визначення всього спектра методш, що сприятимуть тдвищенню ефективносп yправлiння креа-тивним людським ресурсом.

Акцентуемо увагу на тому, що високотехнолопч-нiсть е комплексною характеристикою тих суб&екпв, чия дiяльнiсть спрямована на продукування та широке застосування високих технологш. Згiдно з наявними науковими тлумаченнями «висока технолопя» являе собою сис-тематизоваш прогресивнi знання на визначений момент часу, як спрямованi на випуск продукпв або створення процесiв i е принципово новими (такими, що не мають аналог1в) чи новими в певнш сферi свiтовиx знань. Застосування високих технологш забезпечуе монопольне становище або ж посилення конкурентних позицш того, хто !х розробляе чи застосовуе, на мiжнародномy ринку [16, с. 15]. Високотехнолопчне промислове тдприемство у правовому формат визначаеться як пiдприемство, яке виробляе продукщю iз залученням наукових i техшчних знань, здiйснюе розробку з метою представлення на ринку ново! або вдосконалено! продукщ! [15]. Нев^&ем-ною складовою високотеxнологiчного продукту е високо-теxнологiчна послуга, трактування яко! Грунтуеться на рiвнi наyкомiсткостi [22, с. 51]. Критерп iдентифiкацiï високотехнолопчних промислових тдприемств та високотехнолопчних послуг слугують тдставою виокремлення суб&екпв високотехнолопчного сегмента вiтчизняноï економши для цкей наукових дослiджень. Так, з урахуванням перелжу високотеxнологiчниx виробництв, визначеного положеннями класифшацп ОЕСР [25], до вид1в високотех-нологiчноï економiчноï дiяльностi промисловостi, що в^о-бражуються укра!нською нацiональною статистикою, мож-на взнести такi, як виробництво основних фармацевтич-них продyктiв i фармацевтичних препарапв; виробництво комп&ютерiв, електронно! та оптично! продукцй; виробництво електричного устаткування. За причиною конф^ен-цшносп вiтчизняна база офiцiйноï статистично! шформа-цц не мiстить даних по виробництву повпряних лiтальниx апарат1в i космiчниx корабл1в. За класифiкацiею бвростату згiдно iз критерiем наyкомiсткостi виокремлюеться чоти-ри групи високотеxнологiчниx послуг, серед яких до вищо-го рiвня наyкомiсткостi вiднесено послуги пошти i зв&язку; послуги, пов&язанi з дiяльнiстю у сферi iнформатизацiï; послуги, пов&язаш з дослiдженнями та розробками [24]. Виходячи з таких положень, за чинною вгтчизняною класифшащею видш eK0H0Mi4H0Ï дiяльностi в контекст евро-пейського статистичного формату, на нашу думку, в якост сфери високотехнолопчних послуг можна виокремити сек-щю J «Iнформацiя та тeлeкомунiкацiï» та роздк 72 секцп М «Професшна, наукова та тeхнiчна дiяльнiсть», який включае три види дiяльностi з наукових досл^жень i розробок: фун-дамeнтальнi дослiджeння, прикладнi дослiджeння, експери-мeнтальнi розробки [13].

Мотивацiя до обрання виду трудово&1 дiяльностi, пов&язаного з науковим пошуком та шноващями, виходячи з мiркувань психолога 6. 1лына, може бути обумовлена ба-гатьма рiзноманiтними причинами, в основi яких прагнен-ня до тзнання i створення нового, нeвiдомого ранше (суто пiзнавальнi i творчi потреби); штерес до науки i бажання принести користь людству, принаймнi розв&язати проблему нащонального ршня, щонайменше вузьков^омче завдання або просто «залишити свш слiд в iсторiï» публiкацiею ро-боти, рацiоналiзаторською пропозицiею; намагання досяг-ти визнання як рацiоналiзатора, винах^ника або певного соцiального статусу (одержання наукового ступеня, зван-ня); прагнення до творчо&1 саморeалiзацiï; честолюбство, бажання виокремитися серед колег, досягти слави, популярности бажання завдяки такого роду дiяльностi одержа-ти певну посаду, окрeмi матeрiальнi блага, новi соцiальнi гаранта, можливостi подальшого професшного та творчо-го зростання тощо [7].

Вважаемо, що домiнуючим у формуванш внутрш-ньо&1 мотивацп працшника високотeхнологiчного тд-приемства може стати будь-який з наведених чинниив, i навггь такий, як конкурентна боротьба на ринку пращ серед високоосвiчeних фахiвцiв за мiсцe роботи на такому пiдприемствi (або за збереження мкця роботи на даному пiдприемствi в умовах скорочення штату чи реоргашзацп пiдприемства).

Винагорода за працю, як компонента комплексного мотивацiйного мeханiзму, об&еднуе види та методи стиму-лювання, що взаемопов&язанi та об&еднанi загальною метою дiяльностi пiдприемства. Для високотехнолопчних тдприемств такою метою сл1д визнати продукування висо-котeхнологiчноï продукцп та високотeхнологiчних послуг, включаючи 1х розроблення на основi генерування ории-нальних iдeй, якi вткюються в шноващях.

Тeорiя доводить, а практика тдтверджуе, що творчi люди потребують особливо делжатного ставлення, тому мае бути продумана до деталей реально дшча система ма-тeрiальних i моральних спонукань i стимулш, у першу чергу мехашзм внутрiшнього управлшня, стутнь участi працш-никш у формуванш та рeалiзацiï iнновацiйних плашв, спо-соби оцiнювання творчо&1 шщативи у процeсi шдив^уаль-ного i колективного заохочення, можливост подальшого тдвищення квалiфiкацiï i просування по службу участь у сeмiнарах i конференщях, умови фiксування та оформ-лення винаходiв, публiкацiй робiт наукового характеру.

Вважаемо, що в основi високотехнолопчно&1 дiяль-ностi перебувають особливi потреби, серед яких - потреба у творчш саморeалiзацiï, задоволeннi в^ само&1 роботи i здобутих результапв; потреба у визнаннi пращвника як новатора, винахiдника, рацiоналiзатора тощо; потреба у професшному та творчому зростанш; потреба в обмiнi досв^ом та iнформацiею; прагнення до тзнання, пошуку, продукування нового. Наведене не виключае суто матeрiальних i статусних потреб, яю працiвник хоче

i може задовольнити за допомогою участ в iнновацiйних процесах.

Смд акцентувати увагу на тому, що в ŒCTeMi винаго-род за працю мае забезпечуватись орieнтацiя на ринковий ршень заробiтноï плати, запровадження нового складу та ново&1 структури виплат. Як наголошувалось у попередтх публiкацiях, акценти переносяться у площину гнучкос-тi систем оплати пращ, що досягаеться в разi врахування iндивiдуальних компетентностей та заслуг пращвника, а також результатiв дiяльностi тдприемства. Передусiм гнучкiсть повинна бути забезпечена шляхом належно&1 ди-ференцiацiï основно&1 заробiтноï плати на противагу прак-тицi встановлення надбавок, доплат i виплати премш. Осо-бливiстю системи винагороди за iнтелектуальну, творчу, шновацшну працю мае стати вагома частка економiчноï ренти та квазiренти як прибутку в^ використання унжаль-ного ресурсу пращ [1, с. 158].

Фiлософiею бiзнесу у високотехнологiчнгму сегмент економiки мае стати застосування широкого спектра ш-струментiв мотивацп, спрямованих на тдвищення творчо&1 iнiцiативи пращвниив, створення атмосфери, що сприяе розкриттю здiбностей працiвникiв та заохочення ïx роз-витку, пiдвищення рiвня компетентност спiвробiтникiв та прирощення кнього творчого потенщалу, стимулювання творчого пошуку i заслуг з метою тдвищення якосп, створення атмосфери самомотивацп та самостимулювання, ефективне використання потенцiалу кожного пращвника й уйх його талантш.

Практика незаперечно свiдчить: одним з основних шструментш матерiальноï винагороди за працю е оплата пращ, в^ображаючи ильисть та якiсть витраченого пра-цiвником трудового потенцiалу. Використання недоскона-ло&1 або несправедливо&1 системи оплати пращ спричиняе зниження продуктивной пращ та результативности роз-гортання сощально-трудових конфлiктiв м1ж сторонами соцiально-трудовиx в^носин, що негативно позначаеть-ся на тдсумках дiяльностi пiдприемства та е св^ченням низького рiвня ефективностi управлшня ЛР.

Основна ^ея грейдш - введення фжсованого окладу працшника, тобто базово&1 частини зарплати залежно вiд цiнностi (значущостi) посади. З урахуванням вiднесення посади до в^пов^ного грейду визначаеться соцiальний пакет спшробггника i в переважнiй бiльшостi випадив -розмiр премiальниx виплат. Таким чином, система грейдiв, формуючи оклади, певним чином регламентуе систему ма-терiальноï винагороди загалом.

За баченням науковцш сучасносп, грейди визнача-ються як роботи рiвноï цiнностi чи аналогiчного змгсту, якi згрупованi з метою адмшютрування заробiтниx плат. На вiдмiну в^ тарифних розрядш, грейди е поняттям ширшим, таким, що включае не ткьки оплату працi, але й обгрунту-вання можливих та необх^них пiльг, оцiнювання можли-востей та необх^ност навчання, службового просування, реалiзацiï кар&ери працiвникiв рiзниx категорiй тощо. О^м того, при встановленнi розмiру зарплати враховуеться той рiвень, що формуеться на ринку пращ [4; 5; 9, с. 178-179]. Система грейдш сполучае ва посади та робочi мюця тд-приемства таким чином, що до одше&1 групи можуть належа-ти посади однакового ршня значущостi з рiзниx структур-них пiдроздiлiв. Головна iдея грейдiв зводиться до введення фiксованого посадового окладу працшника, тобто базово&1 частини заробггно! плати залежно вiд посади.

При формуванш системи оплати пращ шляхом грейдування використовуеться факторно-баловий метод, зпдно якого ощнка проводиться за факторами, вираженими в балах, з урахуванням !х питомо! ваги та ршня. Цшшстъ кожно! посади визначаеться ккьистю встановлених при оцiнюваннi балш. Вибiр чинникш, за якими проводиться ощнювання, залежить вiд специфiки дiяльностi пiдприемства i страте-гiчного напряму бiзнесу. При цьому для ощнювання вйх посад / робочих мкць застосовуеться единий набiр чинни-ив. Чинники повиннi базуватись на стратеги та щнностях пiдприемства i бути прийнятними для вйх заiнтересованих сторш. Якщо дiяльнiсть пiдприемства або його стратепя кардинально змiнюеться, чинники, яи застосовувались ра-нiше, повиннi бути переглянуть З урахуванням специфiки дiяльностi пiдприемства формуеться вiдповiдний спектр чинниив.

За методикою оцiнювання посад зпдно з методом Хея застосовуються таи чинники:

1) необхидш знання та досв^, в яких враховуються практичш процедури, спецiальнi методи, методики та прийоми, а також професшш знання;
2) навички, що необх1дш для виршення завдань (чи проблем), в т. ч. здатшсть до аналiтичного мис-лення, здатнiсть до творчосп;
3) рiвень вiдповiдальностi, що в^ображуе межi само-стiйного прийняття ршень, оргашзащйш рамки дiяльностi працшника та мiру впливу на роботу тдприемства.

Наразi достатньо поширеними на вгтчизняних тд-приемствах е такi чинники як ршень спещальних знань (квалiфiкацiя), досвiд роботи, складнiсть i новизна завдань, управлшня працшниками, самостiйнiсть у робоп, в^повь дальнiсть, умови пращ, рiвень контактш (навички комунь кащ!), цiна помилки. З урахуванням особливостей дiяль-ностi високотехнологiчних пiдприемств, на нашу думку, доцкьно використовувати такий спектр факторш: ршень спецiальних знань (квалiфiкацiя); складнiсть вирiшуваних проблем; свобода дш при прийняттi рiшень; рiвень в^по-вiдальностi; цiна помилки; управлшська роль; навички вза-емоди; комуншабельшсть; мiра впливу на результат.

Факторно-балову матрицю оцiнювання значущостi робiт/посад для високотехнолопчних тдприемств нами пропонуеться формувати за однаковою ккьистю рiвнiв.

Визначення питомо&1 ваги та максимально! ккькост балш за факторами з ïï розподком за шкалою р1вшв проводиться експертним шляхом. Приклад факторно-балово&1 матри-ц1, побудовано&1 за наведеним вище науково-прикладним сценар1ем, в яий встановлено шють р1вшв прояву факторш 1з максимальною штегральною ощнкою 300 бал1в, наведено в табл. 1.

За альтернативним вар1антом факторно-балово! матрищ використовуеться р1зна к1льк1сть р1вн1в та експертним шляхом встановлюеться ïx питома вага i м1н1-мальне значення бал1в, за якими ощнюеться значущ1сть кожного фактора на першому р1вн1 ïx прояву. Обраний експертим шляхом штервал за шкалою ршшв визначае диференц1ац1ю в балов1й ощнщ. У приклад1 другого вар1-анта факторно-балово&1 матриц1 взято 30 %-й крок в1д одного р1вня до 1ншого за якого з1 зб1льшенням р1вня буде зб1льшуватися штервал у балах м1ж р1внями (табл. 2). Зпдно з науково-прикладними тдходами, яи сформувались у практищ грейдування, рекомендований крок складае в1д 15 до 30 %.

Приклад опису фактор1в оц1нювання значущост1 ро-б1т / посад наведено в табл. 3.

У визначенш розм1ру пост1йно&1 частини зароб1тно&1 плати (посадового окладу, окладу, тарифно&1 ставки, ставки) дощльно забезпечити можлив1сть шдив1дуал1зацп за-роб1тно&1 плати шляхом встановлення д1апазону посадових оклад1в, оклад1в, тарифних ставок, ставок. Р1вень базового посадового окладу (окладу) чи тарифно&1 ставки (ставки) встановлюеться з урахуванням державних сощальних га-рант1й в оплат1 прац1 та дй ринкових важел1в. За результатами огляду заробггних плат у певн1й сфер1 економ1ч-но&1 д1яльност1 високотехнолог1чного сегмента економши формуеться система грейд1в посад i професш з диферен-ц1ац1ею посадових оклад1в за трьома р1внями - мшмум, середн1й р1вень, максимум. В побудованш систем1 грейд1в розм1р посадового окладу за в1дпов1дним р1внем, який до-зволяе врахувати 1ндив1дуальну квал1фшащю прац1вника, може бути як фшсованим, так i скоригованим на штеграль-ний показник результативност1. Такий тдпд забезпечуе т1сну кореляц1ю винагороди за працю з результативн1стю не лише в частит прем1альних виплат i бонуав, а й що до розм1ру основно&1 зароб1тно&1 плати.

Таблиця 1

Факторно-балова матриця оцiнювання значущост po6iT / посад з однаковою кiлькiстю piBHiB

№ Фактор Питома вага, % Максимальна кшьккть балiв Кшьккть балiв за piвнями

1 2 3 4 5 6
1 PiBeHb спещальних знань (квалiфiкацiя) 10 30 5 10 15 20 25 30
2 Складшсть виршуваних проблем 15 45 8 15 22 30 37 45
3 Свобода дш при прийнятп рiшень 10 30 5 10 15 20 25 30
4 Piвень вiдповiдальностi 15 45 8 15 22 30 37 45
5 Цiна помилки 20 60 10 20 30 40 50 60
6 Управлiнська роль 10 30 5 10 15 20 25 30
7 Навички взавмодп, комунiкабельнiсть 10 30 5 10 15 20 25 30
8 Miра впливу на результат 10 30 5 10 15 20 25 30

Джерело: складено авторами

Таблиця 2

Факторно-балова матриця оцшювання значущостi робгг / посад з рiзною ктькктю piBHiB

№ Фактор Питома вага, % М^мальна кмьмсть балiв Кшьккть балiв за piвнями

1 2 3 4 5 6 7 8
1 Рiвень спе^альних знань (квалiфiкацiя) 10 5 5 7 9 12 16 21 28 37
2 Складшсть виршуваних проблем 15 8 8 11 15 20 26 34 44 57
3 Свобода дш при прийнятт рiшень 10 5 5 7 9 12 16 21
4 Рiвень вiдповiдальностi 15 8 8 11 15 20 26 34 40
5 Цша помилки 20 10 10 14 18 24 32 42 56 75
6 Управлiнська роль 10 5 5 7 9 12 16 21
7 Навички взаемодп, комунiкабельнiсть 10 5 5 7 9 12 16 21
8 Мiра впливу на результат 10 5 5 7 9 12 16 21 28

Джерело: складено авторами

Висновки. Усе викладене дае пiдстави стверджувати, що в умовах невизначеностi та мшливосп ринкового серед-овища, конкуренты засади функцiонування якого орiенто-ваш на результат, грейдування е шновацшним пiдходом в оплатi працi. На в1дмшу вiд стандартно! тарифно! моделi оплати працi з домiнуванням почасово! форми оплати, яка поширена на переважнш бiльшостi укра&нських тдпри-емств, система грейдiв забезпечуе вiдповiднiсть заробпно! плати працiвникiв значущостi посад, яи вони обiймають. Модернiзацiя системи оплати пращ на основi грейдування як технологи та процедури проектування системи оплати пращ на високотехнолопчних тдприемствах сприятиме посиленню iндивiдуалiзащ¿ заробiтно&¿ плати.

Л1ТЕРАТУРА

1. Герасименко О. О. Управлiння працею в умовах станов-лення новоТ економiки: пiдходи та мехатзми. Сощально-трудов&! в&дносини:теор&я та практика. 2012. № 2 (4). С. 154-160.
2. Гладка О. I. Застосування грейдингу при формуванш привабливосп компенсацмного пакету роботодавця. В&сник еко-ном&китранспорту &Iпромисловост&1. 2013. Вип. 42. С. 275-280.
3. Голованова М. А., Боронина В. Л. Организация оплаты труда на предприятиях машиностроительного комплекса на основе системы грейдов. Економка та управл&шня шдприемствами машинобуд&юно\ галуз&1: проблеми теорп та практики. 2013. № 3. С. 82-93.
4. Данюк В. М., Чернушкша О. О. Грейдинг у систем управлшня персоналом. В&сник Хмельницького национального утверситету. 2009. № 4. Т. 3. С. 70-73.
5. Доронша О. А. Проблеми та перспективи використання грейдовоТ системи оплати прац у сучаснш кадровш по-л™цк Науковий в&сник Полтавського утверситету економiки &I торг&вл&1. Сер. Економ&чт науки. 2011. № 4 (1). С. 113-116.
6. Заробггна плата за професшними группами у 2016 роц (за матерiалами вибiркового обстеження). Статистичний збiрник. КиТв : ТОВ Видавництво «Август Трейд». 2017. 165 с.
7. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб. : Питер, 2000.
512 с.
8. Коваленко О. В., Гук Л. О. Удосконалення системи оплати прац на будiвельному тдприемствк Економ&чний в&сник утверситету. 2016. № 29/1. С. 97-103.
9. Колот А. М., Цимбалюк С. О. Мотивацшний менеджмент : тдручник. КиГв : КНЕУ, 2014. 479 с.
10. Кропивницький Р. С. Система грейдiв як шновацшний пщхщ щодо державного управлшня науковими установами. 1н-вестицн: практика та досв&д. 2018. № 13. С. 118-124.
11. Кузьмш О. £. , Вороновська М. М. Особливосп фор-мування та розподту фонду шновацмного розвитку при мо-тивуванш пра^внигав тдприемств. Б&знес 1нформ. 2014. № 2. С. 196-200.
12. Назарова Г. В., В. I. Лаптев, Д. О. Корсаков Оцшка конкурентоспроможносп системи управлшня персоналом тдприемства : монографiя. Харгав : ХНЕУ iм. С. Кузнеця, 2014. 187 с.
13. Нацюнальний класифтатор Укра&ши «Класифта^я видiв економiчноï дiяльностi (КВЕД) ДК 009:2005. URL: http:// kved.ukrstat.gov.ua/KVED2005/kv05_i.html
14. Петренко Н. О. Використання шновацшних форм проектування заробггноТ плати. Б&знес 1нформ. 2018. № 3. С. 429-434.
15. Про затвердження Методики щентифтацп укра&ш-ських високотехнолопчних промислових тдприемств : Наказ МУстерства промисловоТ полiтики Укра&ши вiд 08.02.2008 № 80. URL: zakon1.rada.gov.ua
16. Салiхова О. Б. Висок технологи: дефiнiцiя та оцшка : монографiя. Кшв : Ыформ.-аналгг. агентство, 2008. 290 с.
17. Степанова А. А., Бтокриницька К. В. Грейдування як сучасна система оплати прац на Укра&шських тдприемствах на прикладi ПАТ «КИТВЕНЕРГО». Финансовые услуги. 2017. № 1. С.40-43.
18. Тарасюк А. В., Чевтаева i. Д. Грейдування як сучасний метод мотивацп бангавського персоналу. В&сник Хмельницького нацюнального утверситету. Економ&чт науки. 2017. № 6 (2). С. 82-84.
19. Цимбалюк С. О. Проектування основной& заробггноТ плати на укра&шських пщприемствах: аналiз пiдходiв. Б&анес 1н-форм. 2013. № 12. С. 223-229.
20. Цимбалюк С. Проектування основной& заробггноТ плати: порiвняльний аналiз традицiйних процедур i грейдування. Украна:аспекти прац&1. 2011. № 7. С. 9-16.
21. Шахно А. Ю. Система грейдування як сучасна форма оплати прац на тдприемствк 1ннова^йна економ&ка. 2013. № 6. С. 187-194.

=1 "О

Ф Ж О X

5"
5

Таблиця 3

Опис фактор1в значущосл робп7 посад

Найменування фактора Р1вень 1 Ршень 2 РшеньЗ Р1вень4 Р1вень5 Р1веньб

1 2 3 4 5 6 7

Р1веньспец1аль-них знань (кваль фтацт) Спецтльш знания, квал1ф1кацт у вузькш галузк Виконання простихоперацш. На-вички використання простого устаткуван-ня. Виконання чггко визначенихфункцш. Не вимагас наявносп досвщу роботи Використання базовихте-оретичних знань\ фахова пщготовка для виконання завдань\ процедур серед-нього р1вня складносп. На-вички роботи з технтою, устаткуванням. Розумшня застосування принцип^, технологш \ методик Практичне застосування знань, одержаних у ВНЗ. Знания вктькох областях, додаткове на-вчання за фахом. Досвщ роботи щодо виконання складних завдань. Навички самостшного ухвалення ршень Глибога спец1альш знания. Практичне застосування знань та досвщу роботи на аналопчнш посадь спец1альна пщго-товка для розроблення та використання на практик концепцш, методик Особлив1 спец1альш знания. Професмне володшня концеп-цтми та методиками завдяки поглибленому вдосконаленню у вузькоспец1алвованш област1 (глибина знань) або всесторон-ньому професшному досвщу роботи (широта навичок) в широкому дтпазош рвних сфер Експерты знания та досвщ роботи (з особливою глиби-ною) у науковш або спец1альнш сферь володшня ними та Тх застосування на екс-пертному р1вн1

Складнкть вирь шуваних проблем Повторюваш, однако-в1 професшш ситуацм Схож1 завдання, виршення яких вимагас вибору мЬк загально-прийнятими варь антами Рвн1 завдання, що ви-магають пошуку нових ршень на основ1 отри-манихзнань Рвы завдання, що ви-магають анал1тичного та конструктивного мис-лення Нетрадицмш завдання, що ви-магають творчо-анал1тичного мислення в умовах невизна-ченосп Неординарш, ори-гшальнп, зовам нов1 ситуацм, що вимага-ють творчого пщхо-ду, створення нових метода \ концепцш

Свобода дш при прийнятп ршень МУмальна, з деталь-нимописом пош-довносп виконання простихзавдань Стандарты процедури, ¡н-струкцм та методи роботи загального характеру Конкреты оперативы плани й управлшсьга ¡нструкцм, що стосують-ся основних принцип^ дтльносп Дм вщповщно до загаль-но&Г полынки дтльносп Дтльнкть вщповщно до за-гальних ор1ентир1в стратепчноТ ПОЛИТИКИ Повна свобода дш

Р1вень вщпови дальносп МУмальний -за своТдм За виконання одного значимого поточного завдання За виконання низки значущих поточних завдань За виконання низки значимих оперативних завдань За виконання значимих тактич-них завдань пщприсмства Максимальний - за виконання стратепч-них завдань пщпри-смства

Цша помилки Втрати робочого часу Втрати робочого часу та незначш фшансов1 збитки Втрати робочого часу та сутт€в1 фшансов1 збитки Втрати робочого часу, сутт€в1 фшансов1 збитки та втрата частки шснтв з незначним портфелем замовлень Втрати робочого часу, суттсв1 фшансов1 збитки та втрата частки клкнлв з суттсвим портфелем замовлень Втрати робочого часу, сутт£в1 фшан-сов1 збитки, втрата частки кл1ент1в з суттсвим портфелем замовлень та погашения репутацм

13 =1 ■с

¡§ Закшченн табл. 3

1 2 3 4 5 6 7

Управяшська роль Немае пщлеглих У гпдпорядкуванш в1д 1 до 10 оаб У гпдпорядкуванш в1д 10 до 50 оаб У пщпорядкуванш в1д 50 до 80 оаб У гпдпорядкуванш понад 80 оаб У тдпорядкуванш понад 100 оаб

Навички взаемо-дм, комушкабель-шсть МЫмальш навички комушкаци, поваж-шстьдактовшсть, ефектившсть вщносин Середш навички комушкаци для ефективного дь лового спткування Навички комушкаци для ¡нструктування Вимагаються тдвищеш комушкативш навички Вимагаються тдвищеш комушкативш навички з1 спец1альни-ми навичками впливу Вимагаються тдвищеш комушкат

ВИСОКОТЕХНОЛОГіЧНЕ ПіДПРИєМСТВО ОПЛАТА ПРАЦі ОСНОВНА ЗАРОБіТНА ПЛАТА ГРЕЙДИ ГРЕЙДУВАННЯ ФАКТОРНО-БАЛОВА МАТРИЦЯ high-tech enterprise remuneration basic salary grades
Другие работы в данной теме:
Контакты
Обратная связь
support@uchimsya.com
Учимся
Общая информация
Разделы
Тесты