ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ПЕНИТЕНЦИАРНОЙ СИСТЕМЫ В ПРОЦЕССЕ ПЕРВОНАЧАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

научно-методическое обеспечение

С. А. НИКОЛАЕВА доцент кафедры организации кадровой и воспитательной работы

S. A. NIKOLAEVA

ФКОУ ДПО Санкт-Петербургский ИПКР ФСИН России, полковник внутренней службы

Профессиональная адаптация сотрудников пенитенциарной системы в процессе первоначальной подготовки

Professional adaptation of employees of a penitentiary system in the process of initial training

Аннотация. В статье рассматриваются вопросы, связанные с адаптацией сотрудников к службе в пенитенциарной системе, роль профессиональной подготовки в процессе адаптации. Публикация содержит рекомендации по организации профессионального обучения сотрудников, поступивших на службу в уголовно-исполнительную систему.

Abstract. The author considers some issues connected with adaptation of employees to the service in penitentiary system and the role of vocational training in the course of adaptation. The publication contains recommendations about the organization of vocational training of the employees who have arrived for service in a penal system.

Современный динамичный мир, меняющиеся социально-экономические условия влекут за собой необходимость пересмотра всех сторон жизнедеятельности общества. Как правило, это реализуется посредством реформирования той или иной сферы деятельности. В последние десятилетия реформирование коснулось практически всех социальных институтов и силовых ведомств нашей страны. В стадии преобразования находится и уголовно-исполнительная (пенитенциарная) система (далее - УИС). Общей идеей, определяющей деятельность по ее реформированию, является гуманизация процесса исполнения наказаний. Это продиктовано современными потребностями общества и государства, стремлением соответствовать общепринятым международным нормам и стандартам.

В свою очередь, реализация мероприятий по реформированию связана с расширением

сферы обязательств сотрудников пенитенциарной системы и, как следствие, с трудностями в процессе адаптации к новому виду профессиональной деятельности [1].

При поступлении на службу в УИС граждане в соответствии с действующим законодательством обязаны пройти медицинское и психофизиологическое освидетельствование. Военно-врачебная экспертиза осуществляется с целью определения годности гражданина к службе в конкретном подразделении и на определенной должности. Кроме того, в центрах психологической диагностики военно-врачебных комиссий при территориальных органах УИС проводится изучение психологических и психофизиологических особенностей личности с целью выявления лиц с нервно-психической неустойчивостью и экспертизы профессиональной пригодности. Таким образом, уже в ходе отбора существует возможность не допустить прием на службу

научно-методическое обеспечение

таких кандидатов, которые по своим психологическим и личностным качествам не способны осуществлять профессиональную деятельность в учреждениях уголовно-исполнительной системы. Существенным минусом является то, что заключения центров психологической (психофизиологической) диагностики (далее -ЦПД) носят рекомендательный характер и только от непосредственного руководителя учреждения, в которое поступает работать кандидат, зависит, обратит он внимание на негативные выводы заключения ЦПД или нет [2]. После того как гражданин принят на службу, психологическое сопровождение (стажера или сотрудника) осуществляет психологическая служба учреждения.

Среди основных видов работ, выполняемых сотрудниками психологической службы по обеспечению деятельности персонала, значатся:

- проведение первичного профессионально-психологического отбора кандидатов на службу (учебу) в органы и учреждения (образовательные учреждения) ФСИН России;

- оказание помощи молодым сотрудникам в профессиональной и социально-психологической адаптации к условиям служебной деятельности, их углубленное изучение при назначении на должность;

- осуществление динамического контроля психических состояний персонала;

- психодиагностическое обследование сотрудников при решении вопросов, требующих участия психолога (постановка и снятие с психологического учета, допуск к несению службы с оружием и т. п.);

- проведение в рамках служебной подготовки занятий, направленных на повышение психологической компетентности персонала;

- консультирование сотрудников подразделения по вопросам профессионально-служебной деятельности;

- психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение;

- оказание психологической помощи персоналу в решении проблемных и преодолении кризисных ситуаций;

- проведение групповых и индивидуальных психокоррекционных мероприятий;

- изучение психологических причин нарушений дисциплины и законности, иных негативных явлений в подразделениях, разработка рекомендаций и предложений по их профилактике;

- проведение мероприятий по психопрофилактике профессиональной деформации сотрудников и повышению их психологической устойчивости к негативным социально-психологическим воздействиям;

- мониторинг социально-психологического климата в коллективах подразделений, разработка и проведение мероприятий по его оптимизации;

- осуществление психологической подготовки сотрудников к действиям в экстремальных ситуациях, профилактика посттравматических стрессовых расстройств (ПТСР) [3].

Таким образом, перечень мероприятий, осуществляемых сотрудниками психологических служб учреждения в ходе работы с персоналом, охватывает практически весь спектр критических ситуаций, с которыми приходится сталкиваться сотрудникам в период службы.

Основы эффективной профессиональной деятельности сотрудников закладываются в адаптационный период. Вместе с тем именно первые годы службы в уголовно-исполнительной системе являются наиболее критичными для сотрудников с точки зрения адаптации к службе.

Однако, как показывают опросы, проведенные среди сотрудников со стажем службы менее одного года, только каждый третий респондент готов обратиться за помощью к психологу учреждения. Причиной этому служат различные факторы: общее недоверие и сложившийся стереотип о деятельности психологов, подчиненность сотрудников психологических служб руководству учреждений, нарушение психологами учреждений профессиональной этики и т. д.

Сотрудник в силу специфичности осуществляемой им работы практически постоянно находится в стрессовых условиях, что увеличивает риск деструктивных проявлений, включая такую крайнюю форму, как суицид. Выделяют четыре основные группы факторов, вызывающих стресс у сотрудников:

- организационные факторы: канцелярщина, бюрократизм, архаичная система продвижения по службе и т. п.;

- факторы, обусловленные содержанием самой работы: риск, опасность и т. д.;

- факторы личного и семейного окружения: конфликты, разводы, болезни и т. п.;

- факторы специфики профессии: сотрудники воспринимают свою профессию как источник их изоляции и отрицательного к ним отношения.

научно-методическое обеспечение

Свыше 60 % сотрудников учреждений считают свою работу опасной или очень опасной из-за значительной степени риска для собственной жизни и здоровья. Около 75 % личного состава определяют свою службу как тяжелую или очень тяжелую (необходимость длительного пребывания на ногах, недостаточность междусменного отдыха, ненормированность рабочего дня, большое количество обязанностей, обилие контактов с людьми, изолированность учреждения и т. д.) [1]. Кроме того, наибольшую неудовлетворенность сотрудников вызывают:

- возросшая интенсивность и напряженность службы;

- недостатки в системе поощрений;

- выполнение несвойственных функций;

- отсутствие чуткости в отношении к бытовым нуждам сотрудников.

Неблагоприятное воздействие напряженного и тяжелого труда, несомненно, сказывается на состоянии здоровья сотрудников и в целом на результатах служебной деятельности.

Практика показывает, что зачастую сотрудники вынуждены самостоятельно справляться с трудными стрессовыми ситуациями, возникающими в процессе профессиональной деятельности и личной жизни, что, в свою очередь, может привести к негативным последствиям, наносящим вред их жизни и здоровью.

Так, анализ социально-демографической структуры суицидентов показывает, что подавляющее количество самоубийств совершено лицами рядового (22,1 %), младшего (58,8 %) и среднего (11,8 %) начальствующего состава. Характерно, что пики суицидоопасного возраста для сотрудников пенитенциарных учреждений приходятся на жизненные периоды от 18 до 25 лет (33,8 %), а также от 31 года до 40 лет (38,2 %).

В подавляющем числе случаев стаж их профессиональной деятельности составлял не более пяти лет (53 %) [4]. Доля суицидентов со стажем профессиональной деятельности от 5 до 10 лет составляет 29 %, от 10 до 15 лет - 9 %. За последние несколько лет отмечается некоторый всплеск суицидального поведения среди лиц, прослуживших в различных силовых структурах более пятнадцати лет (9 %). В числе суицидентов преобладают семейные сотрудники (60,3 %), имеющие детей (64,7 %). Характерно, что в период своей служебной карьеры эти лица имели незначительное количество взысканий и в целом характеризовались положительно.

Наиболее типичные случаи добровольного ухода из жизни связаны с разрешением острых семейно-бытовых конфликтов (от 40 до 65 % случаев, в том числе каждый пятый - вследствие ревности, развода или неудачной любви). Далее следуют затяжные конфликты, природа которых лежала в напряженных взаимоотношениях с руководством и коллегами по работе (от 10 до 15 %). Третье место занимают морально-правовые противоречия, обусловленные обостренным чувством вины и угрозой ожидаемого наказания за различные правонарушения (от 5 до 10 %). Помимо этого, причинами развития суицидальных намерений выступали внутренние конфликты, сопряженные с тяжелыми формами соматических и психических заболеваний, а также материальными проблемами.

В перечень негативных последствий, вытекающих из профессиональной деятельности человека, входит также профессиональное выгорание [5, 6]. Достаточно высокая подверженность профессиональному выгоранию наблюдается и у сотрудников пенитенциарной системы. Не получая необходимых навыков, такие сотрудники быстро становятся жертвами профессиональных стрессов.

Результаты диагностики по опроснику В. В. Бойко [5], проведенной среди сотрудников УИС одного из регионов, подтвердили подверженность синдрому профессионального выгорания уже на первом году службы 55,27 % сотрудников от общего числа анкетируемых. В соответствии с методикой В. В. Бойко выгорание рассматривается как поэтапный динамический процесс, который соответствует механизму развития стресса.

Проблема профилактики суицидов, деструктивного поведения и профессионального выгорания в период адаптации сотрудников к службе в уголовно-исполнительной системе является комплексной и требует такого же комплексного подхода к своему решению. Существенный вклад в решение данного вопроса может внести оптимизация процесса профессионального обучения сотрудников, поступивших на службу. Одним из приоритетных направлений является изменение психолого-педагогических условий первоначальной подготовки сотрудников пенитенциарной системы, поиск новых эффективных способов подготовки кадров, способных в принципиально иных условиях выполнять поставленные задачи с минимальным риском для своего физического и психологического здоровья.

научно-методическое обеспечение

В настоящее время в рамках профессионального обучения сотрудники, впервые принятые на службу в уголовно-исполнительную систему, проходят курс психологической подготовки. Процесс обучения заключается в ускоренном приобретении знаний, умений, навыков и норм поведения, необходимых для выполнения служебных обязанностей по конкретной должности в органах и учреждениях пенитенциарной системы до самостоятельного исполнения ими служебных обязанностей [7]. Данный курс содержит, как правило, определенный набор лекций, в ходе которых сотрудникам даются необходимые базовые знания. Кроме того, в процессе обучения проводятся практические занятия (например, моделирующие тренинги), когда возникает возможность закрепить на практике полученные знания. Однако подобные знания, хотя и представляются необходимыми для обеспечения эффективной деятельности сотрудников, являются довольно обобщенными, не связаны с конкретными повседневными действиями, выполняемыми сотрудниками, не учитывают индивидуальных особенностей. Учебные группы состоят из сотрудников разного возраста (от 18 до 40 лет), пола, с различными индивидуально-психологическими особенностями, ценностными установками и различной мотивацией к профессиональной деятельности. Значительное число сотрудников из числа рядового и младшего начальствующего состава имеют только среднее полное образование. В качестве условий, затрудняющих процесс первоначальной подготовки, можно выделить низкий образовательный уровень, а также достаточно слабую мотивацию к обучению сотрудников. Эти и другие причины снижают способность сотрудников быстро адаптироваться к новым условиям профессиональной деятельности, приводят к увеличению числа сотрудников, увольняющихся на первом году службы, а также способствуют раннему развитию признаков эмоционального выгорания. Таким образом, проблема подготовки рядового и младшего начальствующего состава в рамках первоначальной подготовки требует соответствующего анализа и изучения.

Процесс обучения должен быть направлен на освоение сотрудниками навыков адаптации к новым условиям профессиональной деятельности. В широком смысле адаптация - это процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды.

В этой связи трудно переоценить значение индивидуального подхода в процессе обучения сотрудников с целью профилактики деструктивных проявлений. Особую актуальность проблеме индивидуализации процесса обучения придает тот факт, что в настоящее время значительно сокращен период прохождения первоначальной подготовки. Персонификация первоначальной подготовки может быть реализована путем разработки индивидуальных программ. С помощью подобных программ в рамках учебного процесса появляется возможность:

- нацелить сотрудников на формирование способности критически оценивать собственное состояние;

- сформировать у сотрудников рефлексивные знания о своем состоянии;

- нацелить сотрудников на усвоение индивидуальных приемов регулирования собственного состояния.

Кроме снижения риска развития деструктивных форм поведения сотрудников уже на ранних этапах их служебной деятельности индивидуальные программы могут служить основой для дальнейшего усовершенствования работы по психологической поддержке сотрудников в период прохождения службы и, самое главное, являться фундаментом для самопознания и самосовершенствования, дальнейшей профессиональной ориентации, оптимальной организации собственной работы. ^