Спросить
Войти

Практическое применение теории кадрового менеджмента в учреждениях здравоохранения

Автор: Шильникова Н.Ф.

МАТЕРИАЛЫ КОНФЕРЕНЦИИ

Шильникова Н.Ф., Ходакова О.В., Карпова И.П.

Читинская государственная медицинская академия,

г. Чита

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИИ КАДРОВОГО

МЕНЕДЖМЕНТА В УЧРЕЖДЕНИЯХ

В последние годы в отечественном здравоохранении достаточно остро стоит проблема рационального использования всех имеющихся ресурсов и, в первую очередь, проблема подготовки и управления медицинских кадров. Здравоохранение представляет крупный сектор приложения квалифицированного труда, в котором занято около 5 % от численности экономически активного населения [1, 2, 3]. Однако, темпы структурных преобразований в системе здравоохранения низкие, что обусловлено в значительной степени несовершенством системы управления, прежде всего, ее фрагментацией, ослаблением функций стратегического и текущего планирования, недостаточным развитием механизмов координации различных субъектов управления [4, 5].

Концепция кадрового менеджмента, наиболее часто применяемая в зарубежных моделях здравоохранения, принципиально включает в себя два направления:

- планирование и обучение персонала, т.е. подготовка медицинских кадров с учетом численности и структуры, которая включает в себя развитие и совершенствование системы высшего и среднего специального медицинского образования, обеспечение выпуска необходимых учебных материалов и наглядных пособий, а также проведение научных исследований в кадровой политике;

- управление человеческими ресурсами здравоохранения, т.е. развитие персонала на этапе профессиональной деятельности, включая информационное обеспечение, эффективное использование медицинских кадров, непрерывное последипломное обучение.

Применительно к системе управления кадрами на уровне лечебного учреждения предложена следующая схема [1]:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедура прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров: управление продвижением по службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Цель исследования — изучение системы управления кадрами на уровне лечебного учреждения с целью возможной адаптации концепции кадрового менеджмента, используемого в экономически развитых странах, в отечественной модели здравоохранения.

Проведено социологическое исследование на базе областного медицинского диагностического центра. Разработанная анкета структурно включала вопросы, анализ результатов которых отображает фактическое состояние системы управления кадрами в применении к теории менеджмента. В анкетировании принимали участие 137 сотрудников центра, что составляет 65,6 % от всего медицинского персонала и обеспечивает высокую степень достоверности полученных данных. Обработка материалов исследования проводилась ручным способом с расчетом экстенсивных и интенсивных показателей и составлением комбинационных таблиц.

. и № 2 2005 13

в Кузбассе

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОБЩЕСТВЕННОГО ЗДОРОВЬЯ, ЗДРАВООХРАНЕНИЯ, ГИГИЕНЫ И ЭПИДЕМИОЛОГИИ

РЕЗУЛЬТАТЫ

Предложенная анкета позволила отобразить ряд положений теории кадрового менеджмента.

Средний общий стаж работы сотрудников составил 14,9 ± 0,7 лет, средний стаж работы в диагностическом центре — 6,2 ± 0,4 лет. Характеристика профессиональной квалификации и степени профессионального роста отражена в вопросе изменения уровня квалификационной категории за время работы в диагностическом центре. В целом отмечается тенденция к профессиональному росту сотрудников ДЦ. Так, за время работы в данном лечебном учреждении повысили свой профессиональный уровень по результатам аттестации до 2 категории — 14,6 %, до 1 категории 18,2 %, до высшей категории — 18,9 % сотрудников, участвующих в анкетировании. В соответствии с приказом № 314 «Об аттестации медицинских работников», аттестация на квалификационную категорию является добровольной и зачастую формально оценивает профессиональный уровень специалиста, но тем не менее другого объективного показателя профессионального роста сотрудников практически нет. Поэтому в анкету включен вопрос о том, что может являться действительным стимулом для повышения профессиональной квалификации.

При анализе ответов на этот вопрос использовались интенсивные показатели в расчете на 100 опрашиваемых. Данные представлены в таблице 1.

При ответе на вопрос о том, что могло бы качественно улучшить результаты профессиональной деятельности, большая часть респондентов отмечает необходимость увеличения заработной платы — 67,9 %, второй по значимости компонент — самосовершенствование (63,5 %). Возможность повышения в должности важна для улучшения качества для 10,9 % респондентов, только 2,2 % признают ужесточение контроля со стороны руководства как основание для повышения качества; 11,7 % считают, что обучение на центральных базах, смена оборудования и внедрение инновационных технологий могли бы существенно повлиять на результаты работы. Потенциальная текучесть кадров, по результатам опроса, достаточно высока и составляет 84,6 %. Основными причинами возможного перехода на другую работу 71,3 % называют более высокую заработную плату; 17,2 % планируют поменять профессию и заняться деятельностью, напрямую не

связанной с медициной; для 10,3 % смена места работы связана с возможным повышением в должности; «оправданная» текучесть в связи с переменной места жительства является наиболее редкой причиной и встречается у 1,2 % респондентов.

Для оценки корпоративности членов коллектива респондентам был задан вопрос о том, кто заменит его в случае перехода на другую работу. Большая часть респондентов (46,7 %) не задумывались над этим, 38,7 % считают, что это может быть подготовленный сотрудник из этого же лечебного учреждения, 9,5 % — рекомендуемый ими сотрудник.

Наиболее действенной формой контроля качества медицинской услуги является самоконтроль — 77,4 на 100 опрошенных высказали подобное убеждение. По 27 %, соответственно, считают, что необходим постоянный либо периодический контроль со стороны непосредственного руководства, 2,9 % вообще отрицают контроль как функцию управления.

В ходе собеседования 90,5 % были предъявлены их функциональные обязанности, при этом только 78,8 % считают, что соответствовали требованиям, 13,3 % не имели достаточной подготовки для выполнения своих функций, еще 8,8 % затруднялись ответить.

Удовлетворены социально-психологическим климатом в коллективе 55,5 %. Часть респондентов указывают на ухудшение социально-психологического климата в коллективе. На наш взгляд, возраст может существенно влиять на способность к адаптации на рабочем месте, а также оказывать влияние на взгляды человека и отношение его к окружающей обстановке, поэтому мы попытались определить наличие связи между возрастом и возможностью адаптации на рабочем месте и в коллективе (таблица 2).

Наибольшая способность к адаптации в профессиональном и социально-психологическом отношении выражена в возрастной группе 31-40 лет (р > 0,05).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, использование основных положений теории кадрового менеджмента позволяет реализовать основные функции управления — планирование, координацию, контроль на уровне конкретного лечебного учреждения с целью улучшения и рационализации использования кадрового потенциала. Концепция создания российской теории менедТаблица 2

Соотношение возраста и возможности адаптации в течение временного промежутка (в %)

Критерии Возраст (лет)

адаптации 21-30 31-40 41-50 51-60

Сразу 30,1 51,3 50 53,8

В течение месяца 59,1 34,9 38,2 46,2

В течение квартала 5,4 6,9 11,8 В течение года 5,4 6,9 - Всего: 100 100 100 100

Таблица 1

Возможные причины для повышения профессиональной квалификации

Основание для повышения профессиональной квалификации На 100 Ранг ,0/, опрошенных (%)

Собственное стремление к профессиональному росту Возможность увеличения заработной платы Требования со стороны руководства Моральное удовлетворение 1 87,6 2 70,1 3 10,2 4 2,2

14 № 2 2005 ^УУшщина

■ ^ в Кузбассе

ООдициш

МАТЕРИАЛЫ КОНФЕРЕНЦИИ

жмента исходит из необходимости учета особенностей российской ментальности с использованием мирового опыта управления. Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

- в целом на локальном уровне отсутствует комплексный подход к системе планирования и управления персоналом; отдел человеческих ресурсов (служба кадров) выполняет чисто техническую функцию, не реализуя в должной мере систему подбора, отбора и управления медицинского персонала;

- наиболее действенным стимулом для поощрения работника и совершенства качества выполняемой работы является материальная заинтересованность;

- разработка и внедрение оптимальной модели управления персоналом позволит существенно улучшить социальную удовлетворенность населения при получении медицинской помощи.

В соответствии с полученными результатами, предложены конкретные рекомендации, позволяющие оптимизировать систему управления кадровым потенциалом, как на локальном уровне, так и на уровне муниципальной системы здравоохранения.

ЛИТЕРАТУРА:

1. Дубынина, Е.И. Актуальные проблемы управления медицинскими кадрами на региональном уровне /Е.И. Дубынина, А.В. Зарубина, Г.В. Стешенко //Рос. мед. журн. - 2003. - № 5. - С. 6-8.
2. Дьяченко, В.Г. Управление кадрами отрасли здравоохранения дальневосточного федерального округа: региональные проблемы и перспективы /В.Г. Дьяченко, И.В. Пчелина //Пробл. управл. здравоохр. - 2003. - № 4. - С. 29-32.
3. Изменения в обеспечении медицинским персоналом в Свердловской области /А.Б. Блохин, Г.М. Насыбуллина, Ф.И. Бадаев, Н.Н. Кивелева //Здравоохр. РФ. - 2003. - № 6. - С. 34-38.
4. Организация эффективного управления человеческими ресурсами в учреждении здравоохранения /Н.К. Поволокина, В.Ф. Задорин, В.А. Данилов, В.В. Задорин //Здравоохр. - 2001. - № 6. - С. 41-47.
5. Рогозный, А.Д. Подходы к экономическому стимулированию деятельности медицинского персонала /А.Д. Рогозный //Здраво-охр. - 2003. - № 5. - С. 37-46.

ОМкката № 2 2005

в Кузбассе

Другие работы в данной теме:
Контакты
Обратная связь
support@uchimsya.com
Учимся
Общая информация
Разделы
Тесты